高效人才管理20法

更新時間:2014-05-06 09:54:26    点击次数:1467

高效人才管理20法

創新正在取代效率成爲企業績效的第一推動力。採用被證實卓有成效的辦法,來增加成功的創新和跨職能部門合作,這本該人才管理作者的責任

人才管理是一門定義廣泛且存在爭議的學科,新的方法和工具層出不窮。充分掌握最新的定義或最新的科技,就能在這一領域形成無與倫比的優勢。作爲傳播“新一代實踐”的代表,我在一張清單上不斷更新着很酷的方法。對慣用一般實踐的人來說,這些方法前所未聞。我將這些方法分爲五類。

第一類工具:改善生產力

1. 推进“自由时间”和灵活的远程工作机制。幾乎每一家公司都需要在生產力、捕捉創意和成功創新方面做出改善。儘管許多公司現在都提供彈性工作時間制,但安排“自由時間”進行思考和創新的機制卻更有效。谷歌3M 这样的公司以提供“自由時間”而名聲在外,其中谷歌提供的“自由時間”多達工作總時間的20%。更常見的選擇是讓員工遠程工作,或者採用靈活安排工作日程的制度,讓員工自行決定最適合發揮生產力的時間和地點。隨着下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式,彈性工作制正變得越來越重要。研究顯示,當高績效員工被允許控制自己的工作日程時,生產力和創新率都出現了較大提升。

2. 找出糟糕的管理者。管理者監管着大多數組織中可變成本的最大因素—勞動成本—平均佔可變費用的60%。管理者的行動會作用於創新、生產力和員工發展,從而大幅影響組織的投資回報率。遺憾的是,糟糕的管理者並不罕見,而且這類人極少會僱用頂級的員工或創新者。要規避糟糕管理者帶來的風險,最好的辦法就是設立識別糟糕管理者的項目,又稱領導力效果或個人尊嚴權利調查。這種調查能根據管理者的行動和績效找出糟糕的管理者。一旦發現了,組織就可以採取措施糾正、替換或調動出問題的管理者。

3. 对影响生产力的因素进行管理。許多管理者只是不明白如何有效地改善生產力。他們大多認爲改善生產力就是加大工作強度、延長工作時間,並且讓員工更喜歡自己,可生產力改善的關鍵往往在於員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導管理者掌握對生產力影響最大的20 個因素,並提供簡單的工具來逐個應對,就能顯著提高績效。影響生產力的這20 個因素包括管理技能、傳達明確目標、持續地學習/ 分享知識、調整激勵和獎勵、廣泛接受的績效指標、執行的正確時機、資源的優先權排序、自如地雙向溝通、跨職能部門合作、能否獲得正確的工具、以數據爲基礎的決策方法、投入要素的品質和更廣泛的團隊能力。

4. 扫除对生产力的阻碍。找出限制生產力的因素並予以消除,這是組織能夠採取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專家應從擔任內部生產力顧問開始,制定流程來找出真正阻礙生產的因素。人才管理專家可通過員工調查和焦點小組發現整個流程中存在衝突的多種因素、過時的政策、資源分配中被忽略的環節、過時的組織設計以及系統中日常的濫用。判斷的前提非常簡單、有效,只用問:“如果我們明天必須提高生產力,哪些因素會阻礙我們當前的團隊實現這一目標?”當然,其中也許會摻雜某些辦公室政治,但根據過去的經驗,這些問題中的絕大多數都是容易解決、極爲基本的衝突。

5. 利用金钱以外的激励手段。大多數人都會認爲員工激勵是能夠促進/ 阻礙生產力的一個重要因素,所有的激勵手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門的任何部門都極少會提供金錢以外的激勵方案,這一點很遺憾。長期來看,只注重金錢激勵的做法代價高、效果差。高明的組織已經會利用系統的力量,來運用認可、讚賞和反饋等非金錢因素促進生產力。先讓員工完成“如何管理我”檔案,然後讓管理者使用該檔案,因人而異地給予激勵,例如調整反饋的頻率和增加社交互動,這纔是成功的激勵。過去採用客戶關係管理(CRM) 技術管理員工體驗的早期階段證明,用來確保客戶積極性( 与买家重复开展业务) 和忠诚度的这一系统也同样能用在员工身上。

6. 根据工作挑战提供升职。如果你的敬業度調查瞭解到了關於升職公平的看法,你可能已經明白在幾乎每個組織中,這都是個大問題。大多數升職流程完全是主觀的,團隊成員往往會覺得被提拔的人選不對,這會大大拉低生產力、員工留職率和士氣。有一個方法極其有效,那就是根據員工在競賽中的表現進行提拔,比如根據需要完成的工作職責設置的一系列挑戰。如果部門內外的團隊成員有意爭取某個職位,那就讓他們參與競賽。覺得沒有機會人盡其才的員工也可以藉此機會展示才華。這麼做還能讓員工清楚地知道,把工作做得最好纔是提拔員工時考慮的唯一因素。過去的案例已經證實,這種提拔方式能夠造就優異的職位候選人,給員工品牌帶來積極的影響,以及提高生產力。你還可以考慮讓員工在覺得提拔不公平時提出反對意見。

7. 支持分享最佳实践。人才管理不需要創造新的工具或方法來增加價值。在比較大的公司,很多時候,最佳實踐已經悄悄地在某一個職能部門或業務單位中實施了。如果在進行人才管理時,能制定某些機制發現最佳實踐和“比較先進的”實踐並在組織內快速有效地予以普及,就能取得立竿見影的效果。例如,內部wikis 使用許多人早已熟悉的(Wikipedia)模式快速分享最佳實踐和信息。實踐社區、顧問指南和內部社會性網絡也有助於傳播實踐並提醒其他員工注意即將出現的問題。

 
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